Perspectivas de Dirección Integral: Enfoque organizacional

Perspectivas de Dirección Integral: Enfoque organizacional

por:

Andrés González Duperly, MAE/PE[1]

 

 

Resumen:

Ensayo filosófico-práctico que invita a reflexionar y construir el conocimiento sobre un modelo del Directivo y la gestión al interior de las organizaciones que éste realiza desde las dimensiones del Ser para  Saber y Obrar (González-Duperly, 2010).  El itinerario invita a perfilar al Directivo desde las responsabilidades que integran su quehacer directivo-organizacional en los roles de ‘Gerente’ y, a la vez, el de ‘Líder’ que asume frente a las cualidades y las competencias que lo distinguen.

Palabras Claves: Gerencia, Liderazgo, Conciencia, Intencionalidad, Misión, Esfera de Influencia,  Autoridad, Principios, Valores, Actitudes, Desarrollo Organizacional, Estrategia,  Planes de Acción.

Presentación:

Estamos conscientes que el factor humano es la médula de cualquier sistema productivo. Éste lo será  en las eficacias y se establecerá con solidez cuando cuenta con individuos que poseen determinados comunes denominadores —mínimos—.  Hoy más que nunca, los universos organizacionales, productivos, necesitan de personas resueltas, honestas, vigorosas y perseverantes. Individuos que participen de manera dinámica guiados por la Visión de la organización a la que sirven y, no menos importante, a la Misión que cada quien define para sí; y cumplen con plena conciencia derroteros al poner el pensamiento en acción en pro del desarrollo personal y el del prójimo —al interior y por fuera de la organización—.

Estas líneas son una invitación para aproximarnos a conocer el espíritu transversal que une la gama de las ciencias administrativas —con sus competencias y destrezas— con el sustantivo liderazgo y sus respectivas bases estructurales desde la lente transdisciplinaria de lo que es gerencial.   La intención que guía es ofrecer un enmarque —personalizado— y fusionar estos dos campos de acción (gerencia + Liderazgo) mediante el vocablo: dirección. Y la persona que realiza actividades directivas lleva a cabo funciones estratégicas, de gestión, de orientación, de fomento, entre otras… y es, en efecto, un dirigente o bien un directivo: persona sensible sobre el sentido que la intencionalidad de la consciencia, de la conectividad  que existe entre las cosas del mundo interno y externo, de la voluntad que se ejerce al tomar decisiones y la creatividad requerida  por parte del directivo en las oportunidades que reconoce para innovar cambios, de orientar, gobernar… para generar valor.

       Comencemos por el principio.

       Como primera medida nos formulamos unas preguntas acerca de nuestra ”unicidad” para reflexionar sobre el Ser que cada quien construye para sí en aras de la transcendencia individual y colectiva en aras de liderar para innovar:

Y no fingiremos no saber… (¡ !)

1º    ¿Quién soy y qué es lo que verdaderamente necesito, me interesa y deseo; qué es lo que me apasiona, quiero y espero de mi?

2º    ¿Persigo mis sueños e ideales hasta hacerlos una realidad?

3º    ¿Poseo los atributos o la habilidades (competencias y destrezas) necesarias para ser un buen (excelente) directivo (integral)?

4º    Entre las competencias directivas, ¿Poseo un dominio organizacional de los requisitos mínimos (modernos), dinámicos y efectivos que requiere mi organización en la sociedad que ésta sirve?

5º    Entre otros atributos —no menos importantes—, ¿poseo la integridad y la honestidad que, de por sí, son cualidades fundamentales para desempeñarme con dignidad y facilitar el crecimiento auténtico de las personas que me rodean?

6º    ¿Existirá mi área de acción / experticia dentro de tres u ocho años?

7º  ¿Serán mis funciones necesarias en dentro de cinco años, dentro de tres años, dos años? ¿Son verdaderamente necesarias hoy, o será que éstas requieren de una nueva orientación y definición en los alcances según los procesos de cambio?

Resulta útil dar respuesta honesta a los anteriores interrogantes, máxime cuando pensamos que somos dirigentes (= gerentes + líderes).  En primera instancia, consideremos que somos “chispas”; fuentes de inspiración. Estamos comprometidos y por estarlo la cuestión es cumplir.  Lo anterior implica involucrarnos de lleno, confrontarnos, consagrarnos y dedicarnos para comprender y hacer uso de las siguientes herramientas:

1. Definición de fines, objetivos y metas personales: Esta primera etapa constituye el “Gran Diseño” de nosotros mismos. Lo que necesitamos, nos interesa y deseamos Ser (haciendo); primero como individuos, y segundo, como profesionales.

2. Coordinación ~ complementación de objetivos ~ metas: Crítico considerar que para alcanzar nuestros derroteros, aprendamos a relacionar, a combinar, jerarquizar y programar la puesta en marcha de nuestros objetivos y metas personales;

3. Dirección de acción: Paso a paso dirigir las actividades hacia el logro de lo que creemos que queremos y necesitamos, incluyendo los deseos. Si conocemos la Dirección de Vida mediante la implantación de la Misión (el “gran diseño”), es cuando somos útiles a los demás; lo anterior implica ofrecer una orientación eficaz, amable y servir de guía a las personas con las que a diario interactuamos.

4. Capacidad creativa: En calidad de personas conscientes del poder creador de Dios en nuestro interior ordenamos nuestras ideas de manera que podamos desarrollar nuestro potencial creador e inventiva, al máximo; al pensar con sentido poco común…

5. Fuerza y empuje: Al utilizar nuestro espíritu creador desarrollamos con empuje y firmeza nuestras ideas hasta hacerlas realidad;  más aún cuando sabemos que éstas son buenas y correctas, para construir sobre ellas.

6. Generosidad: Indispensable atributo.  Es deber reconocer a nuestros congéneres.  Al reconocer nuestra existencia y razón de ser de la misma, reconocemos las necesidades y querencias de las personas con quienes interactuamos y nos comunicamos a diario.  La clave de la comunicación efectiva consiste en escuchar activamente a los demás y asimilar sus mensajes.  Y la comunicación es generosa y debe fluir en la asertividad.  La comunicación la define la intención, porque la intención es la esencia de toda comunicación y la actitud está en el epicentro. 

7. Motivos para la Acción (motivación): Nuestras intenciones y causas habrán de fundirse con las de nuestros congéneres; lo anterior implica el desarrollo de un programa conjunto de acción o planes de acción mediante dinámicos esquemas de trabajo en equipo —de alto impacto—  con derroteros claros en la independencia, la dependencia e interdependencia de nuestros co-equiperos.  Al identificar colegiadamente los ‘motivos para la acción’ —internos y externos— que nos unen y salir de “zonas de confort” y cambiar actitudes para generar la fuerza y crear el momentum con sinergia para obtener resultados óptimos, medibles.

8. Responsabilidad: Al responder con habilidad asumimos autoridad frente nosotros mismos por las elecciones (el libre albedrío) que ejercemos a diario y es así que obtenemos autoridad versus “poder”.  La responsabilidad bien llevada genera confianza y se construye el conocimiento mediante la madurez para dirigir y posteriormente, empoderar o facultar en vez de “delegar”.

9. Recompensa: .. en el análisis final solamente por el rendimiento y los resultados que se obtengan obtendremos los beneficios que nos corresponden.  Para algunas personas es el ingreso, para otras el desafío, la libertad de acción, el reconocimiento genuino, entre tantos otros motivadores que nuestro dirigente auto-reconoce y reconoce de los demás…

Según las nueve herramientas de arriba un dirigente integral:

1º        hace uso eficiente de los recursos humanos, del capital, de materiales, del tiempo y espacios para alcanzar los objetivos fijados conforme a la Visión / Misión de la empresa;

2º        desarrolla a las personas, no sólo le da dirección a las cosas.

3º        establece un sistema de mentes y consciencias en intercambio constante dinámico.

De las tres definiciones la más consistente con las nueve “herramientas”, arriba, es la última al considerar que:

La calidad de las personas depende de la calidad de sus mentes y consciencias;

La efectividad de las mentes depende de las creencias, los principios, los valores y las actitudes que —en un noventa por ciento— las hacen funcionar;

Las buenas ideas son el producto de mentes creadoras; las buenas ideas son perdurables —por no ser rígidas como el acero, sino más bien, flexibles y duraderas como el cuero;

Servicios y resultados óptimos dependen de la excelencia de las personas que los producen y brindan;

Finalmente, el directivo integral es aquel que posee la habilidad para enfocar, fundir y estimular el sistema de mentes y consciencias a su cargo ligándolas a patrones de rendimiento para obtener los resultados los que, de por sí son los indicadores que diferencian una organización excelente de una mediocre.

Recordemos entonces que una de las muchas interpretaciones y aproximaciones a la integralidad de liderazgo y la gerencia para los efectos de este espacio —la más apropiada— sería “el Sistema de mentes y conciencias en intercambio constante y dinámico

 ¿Entonces, cuál es el tipo de esquema, diseño, mecanismo o sistema que puede simplificar el trabajo de un dirigente que —todo sabemos bien— vive “empapelado”, “agobiado” ‘con mil y un problemas’, reactivo, en vez de pro-activo?

El siguiente esquema de siete fases ilustraría la secuencia y el proceso continuo y dinámico requerido para dirigir con eficacia las funciones planificadoras y prospectivas, organizacionales y de métodos, actitudinales y motivacionales y las relacionadas con el control y el monitoreo que requiere un sistema dinámico bajo la responsabilidad de un directivo dentro del modelo que sugerimos, así;

1. Desarrollo de una filosofía viable. Esta fase se relaciona con la definición de nuestro propio “Gran Diseño”, es decir, es aquí cuando esclarecemos nuestras creencias fundamentales; consiste en trabajar con nuestros principios y trabajar con voluntad de acción en pro de la evolución de nuestras Siete Áreas de Concentración Personal realizando los ajustes en el cambio y en la temporalidad de las cosas…
2. Evaluación de la cultura interna, clima y situación actual por la que atraviesa la organización. Incluye análisis de las relaciones internas entre las áreas funcionales, agilidad en toma de decisiones según indicadores de gestión y mecanismos de evaluación desde lo estratégico, administrativo ~ organizacional y productivo ~ operativo, promocional ~ comerciales~ financieros y perspectivas a corto, mediano y largo plazo, entre otros análisis de carácter correctivo y sumativo frente a procesos de mejoramiento continuo.
3. El análisis del entorno. Incluye auditorias/evaluaciones de medición de impacto desde ópticas internas y externas para determinar el valor de información para convertirla en conocimiento tendencias en la globalización y variables del entorno, evolución del sector / sociedad, y demás variables… y así, las relaciones entre rentabilidad y crecimiento para la sostenibilidad y la generación de valor.
4. Identificar, formular e implantar los objetivos y las metas. Resulta útil ‘tomar la temperatura’ a las ejecuciones presupuestales según los planes de operaciones u otros mecanismos para implantar cambios. Los análisis de gastos y costo / beneficio son, entre otros, indicadores que permiten medir el cumplimiento de las metas.  La innovación al cambio, orientación hacia el logro que resultan fundamentales en estas tareas.
5. Organizar, desarrollar y proyectar: Incluye análisis y evaluaciones permanentes frente a los ejes estratégicos, misionales, organizacionales, operativos, logísticos-productivos… 

6. Gobernar y Super-visar; monitorear mediante sistemas ágiles de comunicación —horizontales y verticales—. Dinamizar actividades con programas transversales para fortalecer el sentido de participación, pertenencia y cumplimiento en y hacia la filosofía y el direccionamiento establecido por parte de la Alta Dirección con estilos amables pero exigentes de dirección por tratarse de una institución fundamentada por principios y valores, diáfanos. 

7. Sistematizar mediante las tecnologías de la información // medidas de control, información y evaluación. Entre otras actividades que incluye fomentar actividades de Gestión del Conocimiento como etapa final en la buena dirección y evolución de los recursos puestos en lo humano, financiero, equipo/maquinaria, tecnología, tiempo…

Durante estas Siete fases, la honestidad y la capacidad de dirección y espacios de empoderamiento por parte de nuestro dirigente en su respectiva Esfera de Influencia serán recompensadas con creces frente a resultados, medibles.

               Con el fin de enriquecer el esquema de siete fases enunciados arriba, al lector le interesará seguir construyendo el siguiente instrumento de comunicación que perfila el mensaje de este escrito, ejemplo de una Declaración de Principios (figurativa) que en la Organización —bajo Dirección asertiva—, se internalizaría por todos y se denominaría:

Filosofía y creencias de la organización

 

Leería algo por el estilo:

La parte más importante de nuestra Organización es la integración de las personas que la conforman, quienes, trabajando en equipo, logran como resultado un Espíritu que hace que nuestra institución sea excelente…

Por lo anterior, la Alta Dirección sólo queda satisfecha con la “excelencia”, con la calidad de lo que hacemos.

Para alcanzar los objetivos y metas estratégicas debemos desarrollarnos a nuestro máximo potencial; para lograr lo anterior, se trabaja con Siete (7) Normas:

1. El personal trabaja para el logro de los objetivos y metas empresariales y para la sociedad a la que servimos frente a nuestra Visión y Misión en las estrategias. 

2. Toda persona será evaluada con base en los resultados frente al cumplimiento conforme a los roles y nivel de responsabilidad asignados y libremente aceptados y así, frente al rendimiento y expectativas por parte de la Alta Dirección. 

3. Se espera completa integridad por parte de todos, con base en los Principios que nos unen establecidos en nuestras Políticas, fundamento de un direccionamiento estratégico integrado. 

4. Se anticipa completa dedicación y respeto por las horas de trabajo y los Compromisos adquiridos, medidos en resultados frente las normas a las que estamos obligados a cumplir. 

5. En especial, la Organización respeta la dignidad individual y por lo tanto, se trabaja con los talentos, con las virtudes del personal y no con sus debilidades. 

6. Con tal propósito, se organizarán y micro planificarán Programas de Capacitación / Formación, útiles, que definen  el “cómo” de lo que se aprende en vez de limitarse al “porqué” y “para qué» en beneficio de todos en la productividad. 

7. El salario ~ honorarios y otras compensaciones están directamente ligados a la contribución medible que cada persona logre —conforme a las funciones (roles y responsabilidades) asignadas, libremente aceptadas —.

Las Siete Normas de arriba se complementan frente a las siguientes dimensiones a pensar que un Directivo Integral considerara que: 

• Todo trabajo es digno —por humilde que sea—.
• La dignidad es una forma de comportamiento diario; no ha de utilizarse como un pretexto ocasional.
• Toda persona trabaja mejor y se enriquece como individuo a través de una fe y satisfacción personal, profundas.
• La auto-disciplina y el rendimiento están directamente ligados.
• La verdadera felicidad se obtiene brindando conocimientos, despertando conciencias, impartiendo ánimo, dirección, crítica —constructiva—, y de vez en cuando, entregando cosas materiales.
• Contribuir con el crecimiento integral de los demás es una de las experiencias más nobles y desafiantes de la vida, que a su vez contribuye a nuestros propios intereses.
• El crecimiento personal es la llave para encontrar verdaderos logros.
• Conocernos y respetar nuestra propia esencia nos despojará de nuestras propias limitaciones e inhibiciones y nos abrirá el panorama de la vida plena, sin fronteras.
• El hierro sin uso se corroe, el agua estancada se pudre…si el trabajo no está bien definido, no es dinámico y si no es perseverante, no abre el camino hacia una vida llena y saludable.
• La libertad individual no se debe canjear por “seguridad colectiva”.
• Si nos esforzamos por corregir nuestras debilidades, lograremos enriquecer nuestras cualidades.
• Cuando buscamos resolver a un problema complejo, debemos recordar que la primera solución no es necesariamente la mejor;
• Recordemos que el sentido de humor es una de las posesiones más preciosas de la vida.
• Llevar a cabo lo que debamos hacer y sin falta, lo que decidamos.
• No perder el tiempo, procurar estar siempre ocupado en algo útil, eliminar todo acto innecesario por más eficiente que pensemos que es.
• No valerse de engaños; hay que pensar con candor y equidad.
• No hacerle daño a nadie con palabras o malas acciones, ni evadir los beneficios que debemos otorgar.
• Evitar los extremos, tolerar las injurias por más que hieran hasta el límite de lo que nos parezca tolerable.
• Escuchar para comprender, conversar para ser comprendido aceptando la crítica y el debate sobre las ideas.
• Ser firme en la toma de decisiones y tomar acciones correctivas cuando corresponda.
• No alterarnos por insignificancias o por incidentes corrientes o inevitables…
• No acudir a venus si no es por nuestra propia salud y nuestra descendencia y nunca hasta el aturdimiento, la debilidad, o en perjuicio de nuestra paz o reputación —o los de la otra persona—.
• Imitar a Jesucristo y Sócrates.

[1] Director, AGD-Gerencia Integral, Ltda. — An ECC International Mgt. Group., Bogotá, Colombia // gerintegral@outlook.com.  Docencia e Investigación, Facultad de Aldministración de Empresas,  Universidad Externado de Colombia.  Artículo inédito para la  Maestría en Innovación Empresarial, Univeridad Externado de Colombia.  Derechos abiertos y uso de su orígen en la ética del lector consciente. Andres.gonzález@Uexterndo.edu.co.

 

 

Referencias:

González-Duperly, A. (1989).  Understanding Latin Americans: A Cross-Cultural Anthropological Approach to Economic Integration, Ph.D Dissertation, Inconclusive.  The George Mason University. Fairfax: Educational Cultural Centre.

González-Duperly, A. (1992). Hacia un modelo del dirigente integral. Fairfax: Educational Cultural Centre.

González-Duperly, A. (1993). Dimensiones humanas en acción y las áreas de concentración Personal. Bogotá: AGD-Gerencia Integral.

González-Duperly, A. (1994). Los principios y  valores y sus aplicaciones trilógicas. Talleres Bogotá: AGD-Gerencia Integral.

Gonzalez-Duperly, A. (2000). El cambio: ¿Temor o seguridad? sección Empresarial Pymes. Bogotá: El Espectador. Visión Consultoría Unisabana.

González-Duperly, A. (2003). La rama en busca de raíz. Bogotá: Editorial LSE, Colección Coordenada Cero.

Paez Gabriunas, I., González-Duperly, A., Enciso, E., Perilla, E., Martínez, M. (2012).  Diez Competencias del Dirigente-Líder: un marco conceptual desde el enfoque del Liderazgo Transformacional. Bogotá:  UExternado de Colombia.